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因果の理法に基づいた教えた通りに働かない従業員をコツコツ育てるコミュニケーション

人材を生かすサポートをしています。

100人100通りの戦略コーチング!大喜多健吾です。

いつもお世話になりありがとうございます。

 

自分は今、与えようとしているのか?

それとも、奪おう(貰おう)としているのか?

 

このように、相手とのコミュニケーションの動機が、「与える」か「奪うか」のどちらであるのかによって、相手の反応や人間関係に大きな違いが生じることがあるかもしれません。

 

例えば、昨日お伺いしたクライアントのAさん(従業員6名の不動産業の経営者)の場合、従業員に

「お客様から“○○○地区で空地はありますか?”と問い合わせがきたら、今はゼロ件であったとしても、“社長から最新情報を確認させて折り返しお電話します”と回答しましょう」

と教えてあったのにも関わらず、その後、実際にお客様から“○○○地区で空地はありますか?”と電話があった際に従業員が

「済みません、今確認しましたが、ゼロ件です。申し訳ありません。」

のような受け答えしてしまったそうです。

 

それを聞いた社長は、イライラしてきて、従業員に対して

「あなたは何を聞いていたのですか!」

と厳しく注意したことがあったそうです。

 

その結果、従業員の自主性が下がってしまったり、以前より会話が弾まなくなり、何だか社内がギスギスしてきて悩まれていました。

 

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社長が従業員の間違いを指摘して注意した行為そのものは間違っていなかったかもしれません。

しかし、結果として「社長自身が苦しむ」という結果(悪果)が与えられたということは、仏教の「因果の理法」に基づいて考えてみると、社長自身が蒔いた種(原因)に悪因が存在しているという仮説が立ちます。

 

この仮説に則って、誰が悪いという議論は置いといて、社長と一緒に社長の言動を振り返ってみました。

 


 

<コーチ>

「なぜ、社長は従業員に対してイライラしたのでしょうか?」

<クライアント>

「きちんと指示をしたのにも関わらず、従業員がその指示通りに仕事をしなかったから」

<コーチ>

「では、なぜ、従業員さんは社長の指示通りに仕事をしなかったのでしょうか?」

<クライアント>

「私の指示をきっちり理解できていなかったようです。」

 ↓

<コーチ>

「きっちり理解できていなかった従業員さんと、きっちり理解させることができなかった社長がいらっしゃったということでしょうか?」

<クライアント>

「・・・そうですね。私は伝わったつもり、理解させたつもりになったように思えてきました。」

<コーチ>

「社長が悪い、従業員が悪い、・・・といった反省をしたいのではなく、何が原因で、何を改善したら同じ失敗は起きないのかを考えていこうと思います。ここまでの話を整理すると、社長から従業員へ指示したことが十分伝わっていなかったか、十分理解させることができていなかったことがポイントのようですね。」

<クライアント>

「そうですね。従業員に十分理解させることができていなかった私自身の責任に気づくことができました。」

<コーチ>

「では、もし、やり直せるとしたら、どのようなコミュニケーションがより好い結果をもたらしたでしょうか?」

<クライアント>

「イライラした感情に流されて相手を否定するようなコミュニケーションではなく、従業員に私が以前伝えたことがどのように伝わっていたのかを確認したり、お客様へ回答してもらいたい内容とその意図や背景を再度確認したりするなど、従業員を育てる意識を持ちたいと思います」

 ↓

<コーチ>

「それは素晴らしいと思います。私もついつい自分の思い通りに相手が動いてくれないと、そのもどかしい気持ちを相手の責任へと転化したくなることがあります。しかし、相手に責任転嫁して相手を避難しても、相手が自分の思い通りに変わることは少ないと経験してきました。

 

つまり、自分の無力さや努力不足の部分を相手から奪おう・貰おうとしている姿勢があるように思います。自分が欲しい結果を相手からもらおうとするのではなく、相手が結果を出せるように自分が与える姿勢であることが、結果的に自分が報われるコミュニケーションではないかと思います。」

 


 

 

「この人に与えている責任は〇〇」

と、相手に期待していることがあるのにもかかわらず、相手がその責任を果たしてこないと、相手を責めたくなったり、自分が被害者になったような気分になったりするようなことがあるかもしれません。

 

そして、その相手を怒ったり、批難したりすることにつながることが多いのかもしれません。

 

その行為が問題というよりは、

その行為を選択している自分の想いが「相手からもらおう」「相手から奪おう」であると、なかなか自分の期待通りに相手が動いてくれるケースは少なく、

 

むしろ、

「相手を生かそう」「相手が成功するために与えよう」

とする姿勢で関わった方が、自分の期待通りに相手が変化してくれることが多いと、クライアントと一緒に因果の理法を実践しながら効果を実感しています。

 

 

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